Dans le monde des affaires, l’une des choses les plus importantes qu’un dirigeant puisse faire est de fournir un feed-back et des corrections à ses employés. Après tout, vous voulez que votre personnel fasse de son mieux et fasse les choses correctement.
Mais si vous le faites sur le mauvais ton ou avec une mauvaise intention, vos tentatives de correction peuvent vous coûter le respect et la coopération. En prenant un peu de recul et en effectuant ces vérifications essentielles, vous pouvez vous assurer que votre retour d’information fera mouche.
Contrôlez votre humeur
Selon l’ampleur de ce que vous devez corriger, il peut être compréhensible d’être contrarié. Mais donner une correction verbale à votre employé n’est probablement pas la meilleure façon d’améliorer ses actions futures.
Des recherches ont montré que le fait de crier au bureau – même si vous vous sentez justifié – peut contribuer à la dépression et aux problèmes de santé mentale. Il diminue la motivation et la créativité, ce qui est exactement le contraire de ce que vous recherchez.
Un langage corporel agressif peut donner aux employés le sentiment d’être dégonflés et non appréciés. Quelle que soit votre frustration, prenez le temps de vous calmer afin de présenter la correction sur un ton utile et positif.
Vérifiez leurs « constantes »
Ben Ward, fondateur et PDG de Forward Leadership et auteur de Sellership, prévient que les dirigeants ne doivent jamais passer en mode correction s’ils ne comprennent pas l’esprit, le cœur et les pieds de leurs employés. Ces éléments décrivent l’état d’esprit de l’individu, ses objectifs et ses actions.
Dans une vidéo YouTube présentant les principes de son livre, Ward recommande que pour comprendre ces importants « vitaux », les leaders utilisent « une conversation très simple pour savoir où se trouve leur tête. Comment allez-vous aujourd’hui ? Qu’est-ce qui se passe, qu’est-ce que vous avez en tête ? C’est aussi simple que cela. Pour avoir une idée de leur pourquoi, de leurs rêves, de leurs objectifs, parlez avec eux de ce qui est important pour eux. Demandez-leur très clairement : « Sur quoi travaillez-vous ? Qu’est-ce qui vous enthousiasme ? Prenez cinq minutes pour apprendre à connaître cette personne. »
De telles conversations vous permettent de mieux comprendre la motivation de chaque individu. Elles peuvent également vous aider à comprendre ce sur quoi ils travaillent, et peut-être même vous donner un indice sur ce qui freine leurs performances par rapport aux attentes précédemment fixées.
Vérifiez leurs connaissances
Il est facile de blâmer les autres pour les erreurs et les lacunes qu’ils perçoivent, mais parfois, les chefs d’entreprise attendent de leurs employés qu’ils sachent des choses qui sont en fait bien en dehors de leur domaine de compétence. D’autres fois, les informations ne leur ont pas été communiquées correctement, de sorte qu’ils ne savent pas tout ce qui est nécessaire.
À titre d’exemple, une enquête d’AZCentral a révélé que 28 % des employés attribuaient à une mauvaise communication interne le fait de ne pas pouvoir terminer les projets dans les délais. Le SHRM estime que pour les entreprises de 100 employés, les mauvaises communications peuvent entraîner des pertes de productivité annuelles moyennes de 420 000 dollars.
Avant de jouer au jeu des reproches, assurez-vous que vous ne vous attendez pas à ce que votre employé soit au courant de quelque chose qui ne lui a pas été communiqué. Si vous avez oublié d’envoyer une notification concernant le changement souhaité par un client sur son projet, ce n’est pas la faute de votre équipe si cela ne s’est pas produit. L’amélioration de vos propres compétences en matière de communication pourrait jouer un rôle clé dans la réduction du besoin de correction.
Vérifiez les preuves
La plupart des gens sont naturellement réticents à l’idée de croire qu’ils font quelque chose de mal, même si c’est leur patron qui le leur dit. Avec seulement quelques vagues déclarations à l’appui, il peut être trop facile pour un employé peu performant de balayer vos commentaires sous le tapis et de continuer à travailler comme il l’a toujours fait. Pire encore, il peut supposer que vous lui en voulez simplement ou que vous essayez de le faire passer pour un incompétent.
Pour cette raison, il est toujours utile de disposer d’une sorte de « preuve » que vous pouvez offrir à vos employés lorsque vous les corrigez. Par exemple, une entreprise qui s’appuie sur la production de contenu peut demander aux rédacteurs de noter les rédacteurs en fonction de la qualité de leur travail. En démontrant que la note moyenne d’un rédacteur a baissé ou qu’il a reçu un plus grand nombre de « mauvaises » notes récemment, vous prouverez que vos commentaires sont fondés.
En fournissant des exemples concrets et spécifiques, les employés seront plus ouverts aux corrections. Mais surtout, ces exemples doivent être suivis d’un retour d’information et d’une aide qui leur permettront de s’améliorer plus facilement. En montrant comment vous avez résolu des problèmes similaires avec d’autres, vous donnerez confiance aux employés et les ferez se sentir valorisés.
En vous assurant que votre désir de donner des corrections vient d’un bon endroit et qu’il est offert d’une manière constructive et utile, vous aidez votre équipe à se sentir habilitée et motivée à donner le meilleur d’elle-même. En conséquence, ils deviendront plus productifs et votre entreprise pourra prospérer comme jamais auparavant. Il vous suffit d’effectuer ces vérifications de base et vous serez sur la bonne voie pour offrir une correction qui fonctionne.
